Wie hilfreich sind finanzielle Anreize wirklich?
In diesem Interview bekommen wir wertvolle Tipps. Mit HR-Expertin Frau Prof. Dr. Merkwitz sprechen wir über das Thema, ob die Bindung von Mitarbeitern durch finanzielle Anreize verstärkt werden kann.
Alexander Schmid beschäftigt eine Frage ganz besonders. Ihn interessiert, ob leistungsbezogene Prämien, die im Zuge von Zielerreichungen gesetzt werden, einen Mitarbeiter wirklich zu überdurchschnittlichen Leistungen anspornen. Als Angestellter habe er bei Kollegen häufig beobachten können, dass nach der Zielerreichung die Motivation nachgelassen hat. Des Weiteren glaubt er, dass Mitarbeiter der Meinung sind, dass Sie das Ergebnis eines großen Konzerns nicht merklich beeinflussen können.
DESHALB HABEN WIR BEI FRAU PROF. DR. MERKWITZ NACHGEFRAGT OB FINANZIELLE ANREIZE HALTEN WAS SIE VERSPRECHEN:
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Frau Prof. Dr. Merkwitz können Mitarbeiter durch finanzielle Anreize im Unternehmen gehalten werden und wenn ja, wie lange hält die Motivation durch finanzielle Anreize an?
Mitarbeiter schauen sehr genau welches Gehalt sie für welche Tätigkeit bekommen. Allerdings hat sich die Wertigkeit des Gehaltes geändert. In den Generationen der Babyboomer, Generation X oder auch der Traditionalisten konnte das Gehalt noch eine stärkere Bindung auslösen als in der jüngeren Generation. Die jüngere Generation ist neben dem Gehalt, stärker über flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance-Angebote oder internationale Projekte zu motivieren. Es ist eine Intensivierung leistungsbezogener Bezahlung zu beobachten. In früheren Zeiten wurde mit diesem Modell eher im Vertrieb gearbeitet. Inzwischen finden wir diese Form der Bezahlung in fast allen Bereichen. Das heißt, der Mitarbeiter bekommt ein Fixgehalt und kann sein Gehalt durch leistungsabhängige Komponenten beeinflussen.
Auch Alexander Schmid war als Arbeitnehmer tätig. Seiner Erfahrung nach kommt es häufig vor, das die Mitarbeiter bis zum Erreichen der gesetzten Ziele arbeiten und darüber hinaus wenig Leistung gezeigt wird. Ist eine Zielsetzung mit gekoppelten finanziellen Anreizen nicht der falsche Weg?
Es kommt darauf an, wie leistungsabhängige Prämien strukturiert werden. Aus der Praxiserfahrung von Frau Prof. Dr. Merkwitz, gibt es eine Möglichkeit der Strukturierung durch drei Parameter. Erster Parameter ist der Unternehmenserfolg, zweiter der Erfolg der Abteilung oder des Geschäftsgebietes und als dritter Parameter steht das Erreichen der persönlichen Ziele. Wird auf alle drei Bereiche geachtet, können jene negative Effekte vermieden werden. Das heißt, der Mitarbeiter bekommt ein Fixgehalt und eine leistungsbezogene Prämie aufgeteilt auf alle drei Parameter.
Wenn ein Mitarbeiter in großen Unternehmen tätig ist und dieser am Unternehmenserfolg beteiligt wird, stellt sich die Frage, ob ein Abschluss mehr oder weniger diesen Unternehmenserfolg signifikant beeinflussen kann. In kleinen Unternehmen fühlt sich die Verantwortung jedes Mitarbeiters anders an. Stellt dieser Aspekt in großen Unternehmen ein Problem dar?
Frau Prof. Dr. Merkwitz gibt an, dass ein Verständnis über die Relevanz der eigenen Arbeitsleistung in kleineren Betrieben leichter für den einzelnen Mitarbeiter zu greifen ist. Laut der Expertin liegt das unter anderem daran, da der Einfluss jedes einzelnen in kleineren Unternehmen größer ist.
Eine Möglichkeit diesem Gesichtspunkt in großen Unternehmen entgegenzuwirken, ist es beispielsweise die Unternehmensziele individuell auf den einzelnen Mitarbeiter zuzuschneiden. Inzwischen ist es ein allgemein eingesetztes Vorgehen. Das sogenannte “Management by Objectives”. Damit ist das “Führen über Ziele” gemeint. Daraus ergibt sich, dass Führungskräfte entsprechende Ziele für jeden einzelnen Mitarbeiter setzen müssen, die erreichbar sind und gleichzeitig die Relevanz für den Unternehmenserfolg aufzeigen.
Das heißt, jedes Unternehmen muss für alle Parameter seine Ziele individuell setzen?
Ja, das ist richtig.
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